Diversity: Toleranz vs. Akzeptanz

Ich bin doch ein toleranter Mensch!

Dieser Satz ist meistens positiv gemeint. Wir verwenden Toleranz als Ausdruck von Weltoffenheit, Respekt und einem friedlichen Umgang miteinander. Auch ich habe diesen Begriff lange verwendet, wenn ich ausdrücken wollte, dass Menschen unabhängig von Herkunft, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Lebensweise selbstverständlich dazugehören. Diversity: Toleranz vs. Akzeptanz.

Irgendwann begann ich allerdings, über dieses Wort nachzudenken. Will ich andere Menschen wirklich nur tolerieren? Oder geht es eigentlich um etwas anderes?

Toleranz ist nicht das selbe wie Akzeptanz

Die beiden Begriffe werden häufig ähnlich verwendet, haben aber unterschiedliche Bedeutungen.

• Toleranz geht auf das lateinische tolerare zurück und bedeutet unter anderem ertragen oder erdulden.
• Akzeptanz stammt von accipere und beschreibt unter anderem das Annehmen.

Genau dieser Unterschied hat mich beschäftigt. Denn „Ich toleriere dich“ kann unterschwellig bedeuten: Eigentlich störst du mich. Aber ich dulde, dass du da bist. Das ist etwas fundamental anderes als: Du gehörst hier genauso hin wie ich. Menschen sind soziale Wesen. Zugehörigkeit ist für uns von großer Bedeutung. Im ursprünglichen Artikel war genau das mein Ausgangspunkt: Menschen möchten dazugehören und in ihrer Individualität angenommen werden. Und damit wird aus einer sprachlichen Unterscheidung schnell eine Frage von Führung.

Akzeptanz bedeutet nicht, alles gutzuheißen

Dabei ist eine Unterscheidung wichtig. Einen Menschen zu akzeptieren bedeutet für mich nicht, alles gutzuheißen, was dieser Mensch denkt, sagt oder tut.

• Ich kann einen Menschen respektieren und gleichzeitig seiner Meinung widersprechen.
• Ich kann seine Lebensweise akzeptieren und trotzdem andere Werte für mein eigenes Leben haben.
• Und als Führungskraft kann ich einen Menschen in seiner Persönlichkeit und Individualität annehmen und gleichzeitig sein Verhalten kritisieren, wenn es anderen schadet oder vereinbarten Regeln widerspricht.

Genau hier liegt eine wichtige Grenze. Akzeptanz eines Menschen bedeutet nicht Akzeptanz jedes Verhaltens. Diskriminierung, Herabwürdigung, Rassismus, Sexismus oder andere Grenzüberschreitungen werden nicht dadurch akzeptabel, dass wir Vielfalt leben möchten. Im Gegenteil: Eine Kultur der Akzeptanz braucht Grenzen, wenn die Würde oder Rechte anderer Menschen verletzt werden.

Warum Toleranz und Diversity nicht reicht

Diversity wird in Unternehmen häufig über sichtbare Merkmale diskutiert. Alter, Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe oder körperliche Voraussetzungen gehören dazu. Vielfalt reicht aber weiter. Menschen unterscheiden sich in ihren Biografien, Erfahrungen, Lebensentwürfen, kulturellen Hintergründen, sexuellen Orientierungen, Religionen, Fähigkeiten, Persönlichkeiten, Kommunikationsstilen und Perspektiven. Und genau deshalb reicht es nicht, ein vielfältiges Team zusammenzustellen.

Die entscheidende Frage lautet: Gehören diese unterschiedlichen Menschen dann im tatsächlich Arbeitsalltag wirklich dazu?

Ein Unternehmen kann auf dem Papier ausgesprochen divers sein und trotzdem eine Kultur haben, in der sich bestimmte Menschen ständig anpassen müssen, um akzeptiert zu werden:

• Vielleicht darf jemand anders sein – solange er nicht zu anders ist.
• Vielleicht wird eine Kollegin mit einer anderen kulturellen Prägung toleriert, solange sie sich möglichst schnell den bestehenden Gepflogenheiten anpasst.
• Vielleicht darf ein Mitarbeiter eine andere Meinung vertreten, solange sie nicht zu deutlich ausgesprochen wird.
• Vielleicht wird Vielfalt gefeiert – aber Entscheidungen werden weiterhin von Menschen getroffen, die sich in Herkunft, Ausbildung, Alter und Lebenslauf erstaunlich ähnlich sind.

Dann haben wir zwar Diversity. Aber noch lange keine echte Zugehörigkeit.

Diversity ist eine Führungsaufgabe

Im ursprünglichen Artikel hatte ich bereits geschrieben, dass Menschen mit unterschiedlichen Lebensmodellen, Kulturen und individuellen Eigenheiten sich im Unternehmen zugehörig fühlen sollten – nicht lediglich toleriert. Heute würde ich diesen Gedanken noch deutlicher formulieren: Diversity ist auch eine Führungsaufgabe. Denn Führung beeinflusst,

• wessen Stimme gehört wird.
• Wer widersprechen darf.
• Welche Verhaltensweisen als „normal“ gelten.
• Wer bei Entscheidungen einbezogen wird.
• Wer Entwicklungsmöglichkeiten bekommt.
• Und auch, wie ein Team reagiert, wenn jemand aus dem vermeintlichen Normalbild herausfällt.

Dabei geht es nicht darum, Unterschiede ständig hervorzuheben. Im besten Fall müssen wir einen Menschen nicht permanent auf das reduzieren, was ihn von anderen unterscheidet. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Unterschiedlichkeit selbstverständlich sein darf.

Akzeptanz wird interessant, wenn Menschen wirklich anders sind

Diversity ist einfach, solange die anderen ungefähr so sind wie wir. Solange sie ähnlich kommunizieren, ähnliche Werte vertreten, dieselben Umgangsformen kennen und unsere Sicht auf die Welt weitgehend teilen. Schwieriger wird es, wenn Menschen tatsächlich anders denken, anders kommunizieren oder andere Erfahrungen mitbringen. Dann zeigt sich, wie ernst wir es mit Vielfalt meinen.

Natürlich müssen Unternehmen gemeinsame Regeln und Werte haben. Führung braucht Orientierung und Grenzen. Aber innerhalb dieser Grenzen können sehr unterschiedliche Menschen erfolgreich miteinander arbeiten. Dafür müssen wir bereit sein, unsere eigene Perspektive gelegentlich zu hinterfragen. Was für mich selbstverständlich erscheint, muss für einen anderen Menschen keineswegs selbstverständlich sein. Genau deshalb gehört für mich auch der Perspektivwechsel in der Führung zu einem guten Umgang mit Vielfalt. Nicht um jede andere Sichtweise automatisch zu übernehmen. Sondern um sie zunächst einmal verstehen zu können.

5 Fragen an Führungskräfte

Wer wissen möchte, wie viel Akzeptanz tatsächlich in der eigenen Führungskultur steckt, kann mit fünf einfachen Fragen beginnen:

• Tolerieren wir Unterschiede nur – oder gehören unterschiedliche Menschen tatsächlich dazu?
• Wer muss sich in unserem Team stärker anpassen als andere?
• Welche Verhaltensweisen betrachten wir als „normal“ – und warum eigentlich?
• Können Mitarbeitende eine andere Perspektive vertreten, ohne soziale Nachteile befürchten zu müssen?
• Wo müssen wir klare Grenzen setzen, weil Verhalten andere Menschen verletzt oder ausgrenzt?

Gerade die letzte Frage gehört für mich dazu. Akzeptanz bedeutet nicht Beliebigkeit. Wir können Unterschiedlichkeit wertschätzen und gleichzeitig klar darin sein, welches Verhalten wir in einem Unternehmen nicht akzeptieren.

Diversity: Toleranz vs. Akzeptanz – Menschen müssen nicht toleriert werden

Vielleicht sollten wir deshalb weniger stolz darauf sein, andere Menschen zu tolerieren. Toleranz kann ein wichtiger gesellschaftlicher Wert sein. Aber wenn es um Zugehörigkeit, Zusammenarbeit und Führung geht, dürfen wir weiterdenken. Menschen brauchen nicht unsere großzügige Erlaubnis, anders sein zu dürfen. Sie sind anders. So wie wir selbst. Und genau diese Unterschiede können Teams, Unternehmen und letztlich auch unsere Gesellschaft bereichern.

Gute Führung beginnt für mich dort, wo Unterschiedlichkeit nicht nur geduldet wird, sondern selbstverständlich dazugehören darf.

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Headerbild: Alexander Grey / Unsplash